Volete ampliare il vostro organico? Inserire nuovo personale nel vostro studio?

Dove e come trovare le persone adatte a voi? Come si scrive un annuncio di lavoro? Come gestire le decine di richieste che possono arrivare?

La ricerca e la selezione del personale sono attività fondamentali per il vostro studio, da questo può dipendere gran parte del vostro successo.

Non è semplice per uno studio medico o per una piccola struttura o azienda sanitaria adempiere a questo compito fondamentale, non disponendo di un proprio ufficio esperto nella gestione del personale.

Spesso tutto dipende dal medico che ha l’onere di redigere e pubblicizzare l’annuncio, di esaminare i curricula pervenuti e di svolgere i colloqui con i candidati.

Non avendo a disposizione molto spazio per esigenze redazionali, vi sintetizzo un protocollo, un “metodo” di base ma molto efficace per selezionare il personale di studio.

Fase 1: l’annuncio

E’ importante scrivere una chiara ed efficace inserzione di lavoro.

Sarà il vostro biglietto da visita, con il quale vi presentate ai candidati, attraendo alcuni ed escludendo altri.

La prima regola è sempre quella di presentare in poche parole il vostro studio.

Siate chiari, espliciti, diretti. Indicate espressamente quale figura cercate e quali requisiti deve avere. Evitate frasi quali “responsabile relazioni esterne”, se cercate una segretaria che vi gestisca l’agenda, i fornitori e la contabilità di base, perché potrebbero rispondervi agenti di commercio o venditori!

E’ meglio arginare gli ambiti di competenza, per poi espanderli se la persona che avete selezionato vi piacerà, così parte della selezione sarà già stata effettuata.

Fase 2: dove cercare?

Inserzione sui giornali, società di recruting on line o di ricerca del personale, banche dati, Università, vari enti, uffici preposti quali agenzie di lavoro interinale, uffici e agenzie private di collocamento, enti ed associazioni locali, siti Internet, Facebook, Linkedin e perfino Instagram…

Tenete conto soprattutto dei costi per pubblicare l’annuncio o per ricevere un elenco di candidati potenziali.

Fase 3:  come scegliere?

In primo luogo occorre che voi stessi sappiate benissimo chi stiate cercando ed abbiate pronta una scheda, ad esempio come quella in figura.

Poi dovete elencare precisamente tutte le mansioni che la persona dovrà svolgere, in modo specifico, con una serie di voci che definiscano bene le singole attività ed infine dovete definire quali competenze occorreranno ai candidati (conoscenze di diritto, economia, comunicazione, esperienze analoghe o semplicemente creatività e disponibilità).

Fase 4: come svolgere il colloquio?

Delicatissima attività, forse la più difficile per chi non ha esperienza. Se avrete scritto però quali competenze deve avere il candidato, sarà più semplice svolgere il colloquio ma prima del colloquio individuale, occorre presentare bene la vostra attività, spiegando nel dettaglio cosa dovrà fare la persona una volta assunta. Illustrate bene tute le mansioni che avete definito nella fase precedente e non dimenticate di enunciare anche le difficoltà ed il sacrificio, oltre alla passione per il lavoro che state offrendo.

Tra un lavoro ed una occupazione, la differenza è notevole. Fate capire subito che cercate persone serie e motivate in grado di appassionarsi a quel ruolo professionale che state offrendo.

Alcuni errori da evitare:

  1. mettersi in moto solo all’ultimo minuto;
  2. accontentarsi di persone non adeguate per voi solo perché presentate da qualcuno;
  3. non avere seguito tecnicamente le 4 Fasi di base sopra elencate;
  4. non avere un gran numero di persone tra cui scegliere per paura di perdere tempo;
  5. improvvisare il reclutamento e non programmarlo, addirittura affidandolo ad amici, conoscenti, parenti o comunque a persone non professionali;
  6. non avere definiti i ruoli, le mansioni, i compiti e le responsabilità del personale da assumere (la cosiddetta job description);
  7. non aver pensato ai requisiti anagrafici, fisici, psico-attitudinali, di istruzione e di esperienza professionale.

Ricordatevi che essere sottoposti ad un colloquio di selezione non è piacevole per nessuno, soprattutto se il candidato che si sottopone alla prova non può capirne o intuirne la logica. Ecco perché è strategico parlare prima di voi, delle vostre necessità e della figura professionale che state cercando.

Ricordatevi poi che il giudizio su un candidato non è una valutazione in assoluto sulla persona e quindi sul valore, ma esclusivamente un’“analisi di corrispondenza” con il profilo professionale che state ricercando.

Conclusioni:

La selezione del personale è decisiva. Se avrai alle tue dipendenze persone competenti, il tuo studio sarà competitivo e concorrenziale sul mercato. Prima di tutto è necessario soffermarci sul concetto di “compito” e “competenza”. Avere del personale che svolge compiti significa doverli assegnare e controllare; mentre se si è formato un team in modo competente, l’organizzazione generale sarà soggetta a maggiori standard di efficacia e l’attività dello studio si potrà sviluppare grazie all’applicazione ottimale delle risorse umane.

Al momento della selezione del personale, per ottenere un team competente la prima attenzione va posta verso “l’analisi delle competenze”.

L’analisi delle competenze del candidato, serve per assegnare un valore al percorso delle conoscenze e delle esperienze precedentemente svolte, ma soprattutto è utile per comprendere con precisione di quale formazione avrà necessità per essere sinergico al tuo obiettivo ed all’inserimento nel tuo studio. Analizzare le competenze rappresenta il modo più efficace per permetterti una valutazione che sia la più precisa verso l’obiettivo professionale del futuro dipendente definire un obiettivo professionale reale.

Senza l’analisi delle competenze non sarà possibile rendere concreto e comunicabile l’obiettivo lavorativo.

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